HR Analytics



Yukarıdaki veri, PwC'nin "15th Annual Global CEO Survey - 2012" den alındı, Özetle, çalışanlar hakkında bir karar alınacakken değerlendirilebilecek etkenleri ve günümüz dünyasında bu etkenler hakkında elde edilebilen verilerin ne kadar yeterli olduğu sorulmakta. Tablo oldukça manidar, çünkü en önemli karar alma etkeni olarak görülen "çalışan verimliliği", ölçülmesi hala en zor ve hakkında kapsamlı/anlamlı veri elde etmenin en zor olduğu alan olarak dikkat çekmekte.

Raporun tamamı için: http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/key-trends-in-human-capital-2012-a-global-perspective.jhtml



Office Endangered Species




Dijital Mülakat


Forbes'ta yayınlanan, "The Innovation That Could Make Most Job Interviews Obsolete" yazısı, Utah çıkışlı bir insan kaynakları girişimi olan HireVue'yu ele alıyor. HireVue, şirketlerin önceden belirledikleri soruları adaylara ileterek, tek taraflı bir mülakat gerçekleştirilmesini sağlıyor. Adaylar bu uygulama ile insan kaynakları yetkililerinin belirlemiş oldukları sorulara belirli bir süre içerisinde cevap vererek, videolu başvurularını şirketlere iletebiliyorlar.


The typical HireVue interview lasts 12 minutes and has just four questions, with about three minutes to answer each question. Interviewees get 30 seconds to see each question before they respond. Before the interview starts, there is a practice question, and the video also instructs the applicant with some tips, like doing the interview in a quiet place with good lighting, and keeping your upper body in the field of view.

Sistem sayesinde zaman ve kaynak tasarrufu yapılabilir kesinlikle. Tek bir pozisyon için çok fazla adayla görüşülen şirketlerde de bu sistemin sağlayacağı fayda da göz ardı edilemez. Bu nedenle de, özellikle giriş pozisyonlarında ya da çok kalifiye personelin aranmadığı durumlarda büyük fark yaratabileceğini düşünmek gayet mümkün.

Öte yandan, makalede de bahsedildiği üzere böyle bir sistemin, mülakat sürecindeki insani faktörleri tamamen ortadan kaldıracağı da aşikar. Naçizane fikrimce ne giriş seviyesi pozisyonlarda ne de orta-üst düzey pozisyonlarda yüz yüze mülakatın yerini tutabilecek hiçbir şey bulunmuyor bir adayı tam anlamıyla tanıma açısından. Tabi ki giriş seviyesinde görüşülecek insan sayısını azaltmak için kullanılabilecek yöntemlerden birisi olabilir; ancak daha ilerisi için tereddüt etmekteyim.

Dipnot: HireVue'nun Amerika çıkışlı ve asıl olarak orayı hedef alan bir ürün olduğunu unutmamak lazım. HireVue, kalifiye, short-liste kalabilecek adayların birbirinden uzaktaki eyaletlerden çıkabileceği bir ülkede, herhangi başka bir ülkede yarayabileceğinden çok daha işe yarayacaktır.

Müşteri Deneyimini Yönetememek: Back-Up

Müşteri deneyimi ve müşteri memnuniyeti kavramları, son zamanların en popüler konuları arasında yer alıyor. Dolayısıyla da sadece ürünü veya hizmeti satmak değil, satış sonrasında da müşterinin iyi bir deneyim yaşamasını sağlamak, sadece uzun dönemli bir müşteri kazanmak açısından değil; aynı zamanda müşterinin çevresindekilere ürün/hizmet hakkında olumlu yorumlarda bulunmasını da garanti altına almak açısından çok önemli.



Back-Up, Boyner Grubu'nun sunmakta olduğu, kendi tabirleriyle "hayatı kolaylaştırma" prensibiyle çalışan bir sistem.

Tabi bu sistemin pazarladığı şey, FMCG ya da hızlı tüketilecek bir ürün/hizmetten ziyade, premium hedef kitlesine, "tailored" bir çözüm önerisi olduğu için, tüketicinin de sistemden beklentisi daha yüksek olabiliyor


Problem Nedir?


Son 2 yıldır Back-Up Vip üyesiyim. Herhangi bir ihtiyacım olmadı ama lazım olduğunda da bulunsun diye aylık bir ücret ödeniyor. Geçtiğimiz hafta içerisinde Back-Up'ın sunduğu hizmetlerden biri olan "havalanı-ev araçla transfer" hizmetinden faydalanmak istedim. Ancak, bahsi geçen hizmet, hem gidiş, hem dönüş için verilmekte ve ben, gidişimi kendim halledeceğimi, dönüşümde ise transfer hizmeti istediğimi belirttiğimde bunun mümkün olmadığı açıklandı. Yetkili birisine ulaşamadığımız gibi, müşteri temsilcisi de bunun gerçekleşememe sebebi olarak "prosedürlerimiz böyle" ve "sözleşmede hem gidiş hem de dönüş hakkını almanız gerektiği yazıyor" şeklinde iki açıklamada bulundu.


Yanlışlar

1-) Premium Hizmet İddiası: Yukarıda da dediğimiz gibi, back-up aslında premium bir hizmet. Dolayısıyla "süt aldım bozuk çıktı" gibi bir tüketici kitlesinden ziyade zamanın paradan daha değerli olduğu bir kitleye hitap ediyorlar. Bu noktada da müşterisine vermediği basit bir hizmet için "prosedür" ve "sözleşme" gibi iki yüzeysel açıklamanın arkasına sığınmak doğru değil.Bu sistemden faydalanmak isteyen premium bir müşteri için yukarıdaki iki kelime kesinlikle tatmin edici değil.

2-) Hayatı Kolaylaştırma İddiası: Aslında istenilen hizmet oldukça basit, "gidiş-dönüş" transfer yerine, "sadece dönüş" için transfer isteniyor. Eğer sistemin prosedürleri bu şekilde yerleşmişse ve bunun mümkün olmadığı iddia ediliyorsa, bu aslında hayatı kolaylaştırma önermesiyle pek uyuşmuyor. Sonuçta bir tüketici olarak, "Havaalanından dönerken Taksim'de de bir bira içeyim siz beni bekleyin" gibi bir istekle çıkmıyorum karşılarına. "Tailored" çözümler önerirken böyle bir esnekliği ister prosedür ister sözleşme bahanesiyle gerçekleştiremiyor olmak, sunduğun hiçbir şeyi yapmıyor olmak anlamına geliyor aslında.

3-) Yetkili Birisine Ulaşamamak: Müşteri temsilcisi talebimi reddettiğinde verdiğim şikayet kaydı üzerine başka bir birimden arayarak, daha önceki müşteri temsilcisinin yaptığı açıklamanın aynısı yapıldı (ne bir kelime eksik ne bir kelime fazla). Sonrasında online medya şikayeti üzerine ulaşan müşteri temsilcisi de birebir aynı açıklamada bulundu. Premium ve özel bir hizmet öneriyorken, müşteriniz problem yaşadığında yardımcı olmak ve çözüm üretmek yerine, yetkisi de olmayan farklı farklı insanlarla görüştürüp hepsiyle de aynı açıklamayı yapmak aslında çözüm bulmak anlamına gelmiyor.

Çıkarılacak Ders

Özel bir hizmet veriyorken, hizmeti verdiğin müşteri kitlesini çok iyi tanımak gerekiyor. Mantıksız, saçma istekler bile söz konusu olduğunda bu konuda düzgün bir iletişim tonu tutturarak reddetmeyi öğrenmek gerekiyor, çünkü markete elini kolunu sallayarak girip, alınıp çıkılabilecek bir deterjan üretmiyorsunuz.

Sonuç olarak, ben Back-Up üyeliğimi, iddia edilen hizmeti hiçbir şekilde vermediği için iptal ediyorum.

MDNA

Start saving your pennies now. People spend $300 on crazy things all the time, things like handbags. So work all year, scrape the money together and come to my show. I'm worth it.


Yukarıdaki cümleler, Madonna tarafından MDNA Tour'un başlangıcında söylendi. "I'm worth it" kısmının ne kadar doğru olduğunu gözlemlemek ise bugüne kısmetmiş.


Madonna konserini, sadece bir canlı performans olarak ele almak mümkün değil, çünkü dikkate alınması gereken pek çok unsur bulunuyor. Konseri canlı performans, dans şovu, görsel şov ve ışıklar olarak ele alacak olduğumuzda bunlardan her birinin tek başına şaheser niteliğinde olduğunu söyleyebilirim. Hepsi bir araya geldiğinde tam bir Magnum Opus çıkıyor ortaya.

Öyle ki, Hyde Park, O2 Arena gibi yerlerde gerçekleşecek konserlerde, bu ülkelerdeki izleyicilerin hissedeceği duygular ve içinde bulunacakları atmosferi, belki de tamamen aynı şekilde buradaki izleyicilere yaşatabiliyorlar.

Ya her şeyi bir kenara bırakalım, 53 yaşındaki bir insan, 1 saat 45 dakika boyunca durmadan çeşitli performanslara imza attı, aralıksız dans etti. Bu bile yeter "I'm worth it" lafının kanıtı olarak.

Yeni Yönetim Anlayışları: Valve Employee Handbook

Oyun dünyasına başta Half-Life, Portal ve Steam olmak üzere pek çok yenilikler katmış olan Valve'in çalışan el kitabı, yeni neslin yönetilmesinin; bilinen yönetim tarzlarından oldukça farklı şekilde gerçekleşeceğinin bir göstergesi aslında.

Çoğu employee handbook'un aksine, çalışanlara sunulan faydalar veya dress code gibi bilgilerden ziyade, şirketteki yönetim anlayışının farklılığına ve işlerin nasıl yürüdüğüne dair bilgiler veren bu kitapçık, özellikle aşağıdaki noktalarda büyük dikkat çekiyor.







1-) Flatland: We do have a founder / president, but even he isn't your manager.

Tüm çalışanlara eşit söz hakkı verilen, dikey değil yatay bir yönetim anlayışına sahip olan şirket; yetenek yönetimine dair önemli bir nokta olan insiyatif alma özelliğine büyük önem veriyor, hatta çalışanları bu yönde cesaretlendiriyor. 21. yüzyılın yeteneklerinin, Y ve Z jenerasyonlarının önem vereceği noktalar göz ardı edilmiyor.





2-) Pick your own projects

Benzer şekilde, Valve çalışanları, hangi projeler üzerinde çalışmaları gerektiğine kendileri karar verebiliyorlar. Bir kez daha, standart bir dikey hiyerarşi ve görev tanımı mantığından öteye geçilerek çalışanların üzerinde çalışmaktan heyecan duyacakları (ve buna bağlı olarak da daha başarılı ve tüketiminin de heyecan vereceği) projeler üretmeleri teşvik edilmekte.


3-) Screwing up is a great way to find out that your assumptions were wrong or that your model of the world was a little bit off

Günümüzde neredeyse eskimeye başlayan bir trend olsa da, hata toleransı pek çok şirkette halen eksikliği duyulan bir anlayış. Valve, hepimizin bildiği ancak pek çok defa arkaplana atılan bir konuyu employee handbook'una koymaktan çekinmiyor. Hataların sebeplerini ortaya çıkarmak için ise oldukça basit bir stratejiyi tavsiye ediyor:

Ask yourself “what would I expect to see if I’m right?” Ask yourself “what would I expect to see if I’m wrong?” Then ask yourself “what do I see?” If something totally unexpected happens, try to figure out why.

4-) Hiring is the most important thing

Bütün bu sistemi ayakta tutabilmenin yolu ise, bu anlayışa ayak uydurabilen çalışanlar bulup işe almak elbette. Çalışan el kitabına göre Valve çalışanlarının en önemli görevi, "kendileri gibi", bu sisteme ayak uydurabilen, yetenek olarak kabul edilecek insanları bulmaları ve işe almaları. Sonuçta, yatay hiyerarşi sisteminde çalışan bir şirkette, her bir çalışan, o şirketin geleceğine dair söz sahibi ve yanlış işe alımların şirket üzerinde yaratabileceği olumsuz etki riski oldukça yüksek.

5-) We value T-shaped people

Valve, işe alımlarda hangi tür çalışanlara daha çok değer verdiklerini de yol gösterici bir unsur olarak açıklamaktan çekinmiyor. "T-shaped people" konsepti, kendi tanımlarıyla kısaca şu şekilde:

People who are both generalists (highly skilled at a broad set of valuable things—the top of the T) and also experts (among the best in their field within a narrow discipline—the vertical leg of the T).

Pek çok konuda bilgi sahibi olan, ancak özellikle tek bir konuda uzmanlaşmış olan çalışanlar, şirket içerisindeki farklı birimlere daha kolay uyum sağlayabilme ve kendi alanlarında oldukça verimli çalışabilme potansiyellerine sahip olmalarından ötürü özellikle tercih ediliyor.






Handbook'un 22. sayfasındaki t-shirtte yer alan Half Life 3 logosu da ayrıca dikkat çekmekte.





Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...